大神令子社会保険労務士事務所Q&A | 能力不足・適格性の欠如による解雇
能力不足や適格性がないという理由で解雇することはできるでしょうか?
雇用した条件や、能力不足・適格性の欠如の程度等によって可能となる場合があります
会社と労働者の関係は、労働契約という「契約」を結んだ双方ということになるのですが、その労働契約の趣旨と内容に見合った労働をしない場合は債務不履行ということになり、解雇という契約解除ができるということにはなります。
しかし、解雇は通常の契約解除と違って、労働者の生活基盤を奪う可能性がありますので容易に解除できず、客観的合理的理由と社会通念上の相当性を欠く場合は、解雇権の濫用となり無効とされます。

もし、その労働者が、その有する能力・経験等が評価され即戦力として採用された場合(ヘッドハンティング等)は、その能力・経験等を前提とした職務遂行能力を基に比較的高額な給与が設定されている場合が多く、その場合は職務遂行能力がないとの理由での解雇は比較的認められやすい事となります。
また、業務を行うにあたって一定の資格保有が必須であり、その資格を保有していることが前提での労働契約でありながら資格を保有していなかった場合(資格試験に合格できなかった等)も、やむを得ないとされる可能性があります。
しかし、一般的な労働者として雇用しているのであれば、能力不足等を理由として解雇するのは比較的困難となります。

解雇が可能かどうかについては、その能力不足・適格性の欠如が研修等により修正可能な程度であれば解雇まではできないこととなりますし、能力不足・適格性の欠如の判断が適正に行われていなければ解雇不当となりかねません。キチンと研修を行っていなかったり、判断期間が短かったりした場合は、解雇無効とされる可能性が高くなります。
また、別の仕事に就かせる事によって雇用の継続が可能かどうかの検討も必要です。

いずれにしろ、その能力・経験等を期待した雇用である場合は、その内容が労働契約においても明確になっていることが必要です。職務内容・職務遂行能力・技能・資格等を明確に特定し、書面で契約の取り交わしをする必要があるでしょう。また、就業規則においても、能力不足等による解雇について規定しておく必要があります。
今後は労働契約書や就業規則の整備は法律で定められているかどうかに関わりなく、必須の事項となります。もしまだ整備されていないのであれば、企業規模に関わりなく早急に整備されることをお勧めします。




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2011.9.4


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