整理解雇(リストラ)ができるのは、どういう場合でしょうか?
解雇権の濫用とならず、整理解雇の四要件にも配慮した場合は有効となります
経営不振等の事情から従業員数を減らす必要があるという理由で、やむを得ず一定数の従業員を余剰人員として解雇することを、一般的に「整理解雇(リストラ)」と言います。しかし、これは法的に定められた名前ではなく、分類としては「普通解雇」になります。所謂、「会社都合の解雇」です。
整理解雇を普通解雇として解雇するに当たっては、就業規則の普通解雇の規定に「経営上やむを得ない時」として規定しておく必要があります。就業規則に普通解雇についての規定がない場合は、整理解雇も認められない可能性が高くなりますので、就業規則を作成・整備しておかれることをお勧めします。

整理解雇の四要件とは以下のものとなります。
① 人員整理の必要性
解雇時点で人員整理の必要性があり、過去のある時期にその必要があったという場合(計画時点では状況が悪かったが、その後好転した場合等)は否定される可能性があります。未来にその可能性が生じることが予測される場合は、どの程度その可能性が高いかによって変わります。
② 解雇回避努力義務
臨時雇用者(パート・アルバイト等)の雇止め、新規採用の停止、配転・出向、希望退職募集等を行ったかどうかです。当然のことながら、パートや契約社員を温存して正社員の整理解雇をしたのでは否定されます。また、早期退職優遇制度を設けて、一定数の退職者を募ってもまだ不足であった場合でなければなりません。その上で、経営者側が真摯で合理的な努力をしたのかどうかが重要です。
③ 被解雇者選定の合理性
選定過程において、重大な事実誤認や不公平・恣意的な判断をしている場合は、当然に否定されます。ただし、整理解雇後の会社の経営に必要な人材を対象者から外すのは当然のことと言えますので、それまでは否定されない可能性が高いです。
④ 労働者側に対する説明・協議
これは労働組合との団体交渉に限らず、積極的に説明・協議をする必要があります。これは整理解雇に限らず、トラブルのない経営を目指すのであれば、どのような場面でも経営者側は常に意識する必要があります。
従業員は働かせている人ではなく、利益をもたらしてくれる人です。そう考えれば、真摯な話し合いはどのような場面でも必要である事は認識できると思います。もし、従業員が利益をもたらしてくれないのであれば、根本的な労務管理を見直す必要があります。

整理解雇が認められるかどうかは、これらを踏まえた上で各事例によって判断されます。
そもそも「経営上やむを得ない時」に当たらないと判断された場合は、整理解雇は認められないこととなり、解雇した従業員を再度雇用するだけでなく、その間の給与の支払義務も発生しますので、十分な注意が必要です。




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2011.9.4


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