労働基準法第19条第1項には「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間（中略）は、解雇してはならない。」と定められており、業務上の怪我や病気（労災）の場合は解雇してはいけないことになっています。これは、病気や怪我による療養期間は再就職が困難であり、原因が業務によるものであれば、会社側がその労働者の生活を保護する必要があるという考えから定められています。
しかし、これは「療養のために休業する期間及びその後30日間」であって、いつまでも解雇してはいけないということではありません。症状が固定すれば労働能力は低下したとしても再就職できる可能性もあり、解雇を禁止しなければならない理由はないとされています。尚、労働能力の低下に対してはその程度により障害補償の対象となる可能性があります。
この「療養のために休業する期間」とは、労働基準法や労働者災害補償保険（労災）法において定められている「療養補償」「休業補償」の対象となる期間であって、症状固定した後の通院等は含まれません。つまり、症状が固定（治癒）し30日を経過した後は、解雇しても良いこととなります。

問題は、本当に症状固定（治癒）しているのかどうかという点と、解雇権の濫用かどうかという点についてです。
症状固定については、医師が作成する治療記録や診断書で判断することとなります。また、労災を受給している場合は、労働基準監督署が症状固定を理由に打ち切ったかどうかを参考にすることができます。業務上災害の場合は、こういう点からもキチンと届け出て労災を受給した方が正しい判断を得られることになりますので、労災を隠すようなことはするべきではありません。
解雇権の濫用に関しては、業務上災害の解雇制限とは全く違う問題として、解雇事例で争われることの多い問題ですが、同様の問題がこの場合にも生じます。怪我や病気によって勤務不能であったとしても解雇権の濫用と取られないような十分な対応をする必要があります。もし、症状固定によって従前の業務を行えるほど回復しているのに解雇したのであれば、解雇権の濫用とされる可能性が高くなります。他にも、当該労働者の仕事復帰のための努力や、会社側の雇用継続のための努力等も重要となりますので、十分な注意が必要です。




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