休職とは、病気や怪我で長期間休まなければならなくなった時に、すぐ解雇するのではなく一定期間休職扱いとし、病気や怪我が就労可能な状況まで治った（治癒した）場合に、職場復帰（復職）させるための制度です。
休職の期間については法的な決まりはなく、各企業で決めて良いことになっています。ただし、一般的に考えて極端に短いものは好ましくありません。

労働基準法で、この休職について定めるのであれば、就業規則にその詳細を記載しなければならないことになっています。定めるべき詳細については法的に決まっているわけではありませんが、会社の取扱いとして、休職の期間だけでなく復職する場合の取り決めなども定める必要があります。
この復職する時の手続きとして、会社として治癒していることの確認をすることを定めることはなんら問題ありません。確認の方法としては、当該労働者の治療に当たっていた主治医の診断書の提出が一般的ではありますが、状況によっては、会社が指定する医師の診断であっても構いません。また、従業員がこれを拒めない規定を設けても問題はありません。

この規定に基づき、診断書の提出や医師の診断を求める事は合理的なことであり、従業員も従わなければならない事となります。これはプライバシーの侵害とは別の問題であり、責任を持って業務を行わせる会社側の当然の措置と言えます。
もし、このような規定があるにも関わらず、診断書の提出や医師の診断を拒むのであれば、その従業員は解雇されてもやむを得ないということになります。但し、解雇するには十分な対応をする必要があります。また、休職期間終了と同時に解雇する旨の規定がなければ、復職不能との理由での解雇は難しいことになりかねません。

このように、就業規則に定めがあるかどうかによって、労務管理の内容も変わりますし、解雇可能かどうかも変わってきます。会社を守るためには企業規模に関わりなく就業規則を作成する必要があり、またその内容には十分な配慮が必要です。




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