男女雇用機会均等法では、
1. 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
2. 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
に分類されています。
実際には対価型セクシュアルハラスメントより環境型セクシュアルハラスメントの方が問題となることが多いようです。

セクシュアルハラスメントが行われる場所としては、固定的な通常働いている場所だけでなく、出張先、取引先、顧客の自宅、業務で試用する車中、業務の一部として行われる宴会の場等があります。業務内容によっては、セクハラが生じやすい環境となることもあります。
セクハラの対象となる従業員は、正社員のみならず、パートタイマー、契約社員、派遣社員なども含まれます。また、女性だけではなく男性も対象となります。男性だからといって否定するべきではありません。
セクハラ行為をする者は、直接の上司等職場の上下関係にある者だけでなく、同僚、顧客や取引先の社員という場合もあります。
セクハラの行為としては、対価型では解雇・降格・減給等が該当しますが、その他にも性的な冗談やからかい、食事等への執拗な誘い、身体への接触（肩を叩く等も含まれます）、性的な就業環境（例えば、パソコンのデスクトップに性的な写真を使うなど）等が該当します。

現実に生じているハラスメントがセクハラとなるかどうかはわかりにくい場合もありますが、明確ではないからというだけでセクハラではないと断じるのは好ましくありません。
詳細については、お問い合わせ下さい。




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