職場におけるパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係等の職場内での優位性に基づいて、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、又は、職場環境を悪化させる行為を言います。
しかし、対象となるのは上司→部下の関係だけでなく、先輩→後輩、同僚同士、また場合によっては、部下から上司というケースもありえます。

1月30日のワーキンググループの報告では、具体的行為として６つのパターンが示されました。
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
＊ 但し、これで全てが網羅されているわけではありません。

問題となりがちなのは、（２）精神的な攻撃と（４）過大な要求ではないかと思われます。
（２）精神的な攻撃としては、人格否定となるような発言や、大勢の前で大声で叱責する事など、（４）過大な要求としては、できるはずのないノルマを課すなど、が挙げられます。
これは、その対象となっている人だけでなく、その行為によって周りの職場環境が悪くなることも含まれます。

企業として、これらの状況を放置している事は好ましくはありません。パワーハラスメントによって士気が下がり、業績が低下する事もあります。あるいは、どんどん社員が辞めて行くという事態も生じてきます。このような状況となっても放置しているとなると、管理監督者としての企業の姿勢を問われかねない事態ともなりえます。

ワーキンググループの報告では、予防措置として、
　○トップのメッセージ
　○ルールを決める
　○実態を把握する
　○教育する
　○周知する
解決方法として、
　○相談や解決の場を設置する
　○再発を防止する
を挙げています。

実際の現場では、パワーハラスメントなのか叱咤激励なのかの区別がつきにくい事もあるかと思いますが、その行為によって、なんらかの悪影響が出ているのであれば、仮に良心から行ったことであったとしても、指導するべきでしょう。もちろん、状況によっては、双方に問題があることもありますので、そのあたりの配慮も必要となるかと思います。
早い時期、事態が大きくなる前に対処されることが、トラブルを小さく収める一番の良策です。早期に対応することは、会社としてハラスメント行為を認めないというメッセージともなり、その他のトラブルも生じにくくなります。
放置することなく、こまめに対応される事が望ましいでしょう。





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