日本においては、解雇に関しては解雇権の濫用を阻止する観点から簡単に解雇はできないことになっていますが、全てのケースで解雇ができないわけではありません。労働者側に重大な服務規律違反があれば、解雇もやむを得ないこととなります。

しかし、あくまでも違反内容が「重大」であることと、「服務規律」が明確に規定されている必要があります。
この点をクリアするためには、まず就業規則を制定する必要があります。法律上は常時10人以上雇っている会社には就業規則の作成・届出義務がありますが、それより小さな規模の会社であっても、就業規則を作成する事は企業防衛として必須と言えます。従業員が10人以上いる会社であれば尚更です。今後は、就業規則は法律を守るために作成するものではなく会社を守るために作成するもの、という認識が必要です。
就業規則を作成する際の注意点は、法律に定められた内容を規定することは当然ですが、それよりも服務規定として何を定めるか？が重要です。これは当然に企業ごとに定める内容が違いますので、市販品やネット上にあるような就業規則では不十分です。必ず自社に適合した内容にカスタマイズする必要があります。また、企業規模が小さいからと言って、簡易な就業規則にしていたのでは、何かあった時に会社を守る事はできない可能性が高くなります。企業規模に関わりなく、会社を守るために必要な内容は全て盛り込まなければなりません。むしろ体力のない小・零細企業ほど、就業規則を入念に作りこむ必要があります。
そして、作成した就業規則は従業員に周知しなければなりません。作成していても従業員が知らないのであれば、その就業規則は無効となりかねません。必ず「この会社に勤める以上は守らなければならない服務規定」は従業員に徹底させて下さい。

その上で、就業規則（服務規定）の違反行為が「重大」であると認識される状況でなければ解雇は無効となりかねません。そのためには、まず、少なくとも複数回の服務規定違反であることの通知（この場合、身元保証書の提出指示）を行い、それを記録として残しておく必要があります。また、会社として過去においても服務規定（この場合、身元保証書の提出）にキチンと対応していた実績も必要ですし、当該労働者の過去の行為とも関連します。つまり、1回きりの違反行為では解雇まではできませんし、過去に同様のケースで甘い対応をしていたのでは解雇できない可能性があります。

最近は、小さな企業であってもターゲットとされる事が増加しています。日頃から十分な注意を以って対応される必要があります。




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