時間外・休日労働については、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることによって、はじめてさせることが可能となります。36協定の締結・届出をしていない場合は違法となりますので、御注意下さい。また、36協定の締結・届出をしていたとしても、就業規則に時間外・休日労働をさせることに関する記載をするか、個々の労働者との間に時間外・休日労働をさせる旨の記載のある労働契約を取り交わす必要があります。

これらの前提をクリアしているという条件の下で、使用者の業務命令権又は指揮権に基づいて時間外・休日労働を命ずることとなります。このため、この指示・命令のない時間外・休日労働は存在しえないこととなり、指示・命令なしにした時間外・休日労働は、使用者が承認しない限り、賃金支払請求権は発生しないこととなります。
とはいえ、現実の業務においては、このような手続きを踏んだ上での時間外・休日労働というのはむしろ少なく、包括的な暗黙の了解、つまり日常的に行われているという状況の中で、労働者が自主的・自発的に時間外・休日労働を行い、使用者はそれを事後承諾している（労働時間と認め給与の支払をしている）という状況が広く一般的に行われています。このような事前の指示・命令、承認が無い場合であっても、事後に承認していると認められる場合は、時間外手当（残業代）の支払義務が発生します。
尚、客観的にみて業務量が時間外・休日労働を必要とするほどの分量である場合は、承認がなかったとしても時間外手当（残業代）の支払義務が発生すると考えられますので注意が必要です。

時間外・休日労働が発生するかどうかに関わりなく、使用者には労働者の労働時間を管理する義務があります。与える業務量が明らかに所定労働時間を超える場合は、事前の業務命令・指揮によりできるかぎり的確な時間数で行わせることを意識され、不要な時間外労働をさせないように管理されることが望ましいと思われます。




この記事に関連する記事があります。
時間外労働の時間数を算定するにはタイムカードに基づいて行えばよいのでしょうか？

残業代の割増賃金の計算に含めなくても良い手当は何ですか？

営業手当を支給している場合は、時間外労働手当を支払わなくても良いのでしょうか？