有期労働契約の無期転換ルールについて(対応編)
 さて、前回お話しましたような制度であるという前提で、各社でするべきことは何であるか?ということが問題になるかと思います。
 さしあたってしなければならないことは、以下の項目の把握かと思います。
・有期雇用契約の労働者が何人いるのか
・各労働者の無期転換の申込みができる時期がいつからなのか
・各有期契約労働者が担当している業務内容
・現在の社内規定及び運用実態
・本人の今後の働き方・キャリアに関する希望
・有期雇用契約ではない従業員の業務内容
 企業によっては、他にも把握するべき項目があるかもしれません。

 前回述べておりますとおり、2018年4月1日に全ての労働者が無期転換の申込みができるようになるわけではありませんので、誰がいつ対象となるかの把握は必須となります。
 そのうえで、その対象労働者が行っている業務が無期雇用をするのに相応しい業務であるのかどうかを検討する必要があります。無期雇用への転換を必要とするかどうかのポイントは3つあると思います。
 ① その業務が恒常的な基幹業務であった場合は、無期労働契約への転換を前提として対応を考える必要があります。
 ② その業務が恒常的な補助業務であった場合で長期勤続が見込まれる業務の内容であれば、無期労働契約への転換を検討する必要があります。
 ③ その業務がスポット的な業務で長期に至らないものである場合や、他の労働者でも対応可能なものである場合は、期間に合わせて5年以内の有期労働契約を維持する、つまり5年以内に契約更新をしないという対応を考えることとなります。
 このような判断をするためには、有期雇用契約の従業員にどのような仕事をさせているのかの把握をしなければなりません。また、有期雇用契約ではない従業員(所謂正社員)の業務との関連性も考える必要があるかもしれません。場合によっては、この部分の検証に時間がかかるかもしれませんので、早い目にチェックをしておかれることをお勧めします。
 根本的な国の考え方としては、長期に亘って発生している業務であれば恒常的な業務であり、その場合には正社員として雇用するのが適切であるというものがあります。企業としては、短期の繁忙期への対応や一定期間だけのプロジェクト等でないのであれば、無期労働契約としなければならないものであるという認識を持つ必要があるように思います。
 また、スポット的な業務であるとしても、それまでに更新を繰り返していた労働者にいきなり雇止めのような対応を取ることは好ましくありません。すでに、これで問題となっているケースが多発しています。仮に無期転換の対象としないのであったとしても、適切な対応をしなければなりません。

 次に、無期労働契約に変更するとして、その契約内容をどうするのかの検討をしなければなりません。法律上は、契約期間を無期にすればよいだけで、契約内容を変える必要はないのですが、業務の内容によっては契約内容も変更する必要が生じるかもしれません。この場合に想定される従業員の形としても、3つの可能性があります。
 ① 無期契約労働者…契約期間のみ無期とし、その他の労働条件は直前の有期労働契約時と同じとする。
 ② 多様な正社員区分…既存または新設の多様な正社員区分(職務限定社員、エリア社員等)に移行させ、その区分の労働条件とする。
 ③ 正社員区分…いわゆる「正社員」として雇用する。
 ①の無期契約労働者や②の多様な正社員区分での対応をお考えの企業も多いかと思いますが、今までの就業規則が無期契約労働者や多様な社員区分に該当する従業員に対応した内容となっていない場合は、就業規則の変更もしなければならないこととなります。
 また、正社員区分で対応される場合には、新たに正社員となる者と既存の正社員との間で、賃金水準、賞与、退職金等様々な待遇面で整合性があるように注意しなければなりません。
 昨今は、「同一労働同一賃金」の原則が重視されてきていますので、無期転換をした従業員だからといって不適切な取り扱いをしてはならないのは当然である一方、既存の正社員からの不満が生じないように注意する必要もあります。この点においては、評価制度の見直しも必要となるかもしれません。
 無期の労働契約を結ぶこととなる前に、これらの事項について検討しておく必要があるのではないかと思います。現実問題として、あまり時間がありませんが早急な対応が必要です。

 個別の企業における対応は、別途ご相談ください。
2017.4.2


この記事に関連する記事があります
有期労働契約の無期転換ルールについて(基本編)

「良い人」を採用するための相談室
copyright © 2011  大神令子社会保険労務士事務所. All rights reserved